Ágil se enfoca en las personas…En cuidarlas y generar un ecosistema “ágil” para que puedan dar el máximo de su potencial..

Todo esto es cierto, pero…”but” eso se hace con las personas indicadas!

Una empresa generalmente empieza pequeña y algo desordenada, su grado de flexibilidad y de “urgencias” es tal, que en general las cosas se hacen bajo la intuición y criterio del dueño o de los dueños, el proceso de contratación de gente debe ser rápido y directo al grano, y por esto mismo es bastante subjetivo. Poco a poco la empresa va creciendo, va apuntando a proyectos de mayor magnitud, cuentas con clientes que demandan un nivel de calidad y madurez mayor en lo que respecta al delivery del producto.

No digo que así ocurra siempre, pero en la mayoría de los casos sucede, y es por esto que “casi siempre” debe existir un punto de inflexión, o mejor dicho un punto de depuración, en el que se “implante” una política real de calidad y de valía en el trabajo en función a la meritocracia con respecto a lo que haces.

Lo que sucede generalmente, es que existen personas que por los años y por la entrega a la compañia, entran en una fase de aletargamiento, en el que consideran que desde ese momento, la empresa ya no debe exigirles más, o en todo caso, ya no están dispuestos a dar más. No son conscientes que la seguridad en su trabajo debe provenir de la calidad que saben impregnan en él, no de los años que están en la empresa o de lo buen amigo que son de su jefe. Eso, en una palabra, se llama: “Mediocridad“, y todos sabemos que es la antítesis de lo Agile.

Por favor, dejo en claro que no propongo que una implementación de Agile empiece con un barrido del personal, no!, lo que digo es que una implementación de agile en una empresa debe tener una serie de frentes y uno de ellos es la depuración, sobre los frentes que menciono están por ejemplo:

1. Un mapeo del proceso real que se está llevando a cabo en la empresa.

2. Open Spaces o reuniones dinámicas para que la gente que “hace” diga, cómo podría mejorar eso que “hace”.

3. Analizar en conjunto la viabilidad de implementar prácticas propias de la agilidad. (Reuniones diarias, entregables cortos, trabajo iterativo, orientado a la eliminación de desperdicio, controlar los cuellos de botella).

Aquí no voy a listar todos los frentes, pero lo que si puedo asegurar, es que uno de ellos, como ya lo comenté, debe ser: “Despedir Gente”. Y claro que con un buen apretón de manos y con una política aceptable en el mercado de despido bajo las normas laborales del contexto. Pero tanto desde el gerente general hasta los jefes de línea deben “muchas veces” perder el miedo a despedir gente.

Y esto, ¿Qué conlleva?

Tres cosas:

1. Mejora tu proceso de selección al máximo.

2. Mejora tu proceso de medición de desempeño al máximo.

3. Eleva la calidad de la capacitación a tu gente y el ecosistema general.

Todos andamos diciendo que el capital humano es lo más importante, pues démosle esa real importancia en todos los sentidos. A veces para esto, hace falta valor, pero si queremos un cambio significativo en la calidad organizacional, no existe mayor opción que el sentido de “calidad” esté impregnado en cada persona.

Entonces, para mi, Agile en cuanto a personas es:

“Genera un ecosistema Agil para que el potencial pueda elevarse al máximo…todo esto para las personas indicadas….y al resto, despidelo!”

Entradas Relacionadas:

• Gestión Moderna del Recurso Humano
• Podcast: Personas, equipos, talento y gestión ágil
• ¿CMMI 6? – La Real Madurez Organizacional
• Buenas nuevas…
• 1era Conferencia Internacional de CMMI en Lima
• Lima Agile Day 2009!
• Y se hizo el Lima Agile Day 2009!
• Mapas Mentales en FreeMind
• Mapas Mentales como Acta de Reunión
• Confianza vs Procesos